Teorías que permitieron comprender mejor a las personas dentro de las organizaciones

Teoría de campo, de Lewis

El comportamiento humano depende de dos factores fundamentales:

• El comportamiento humano se deriva de la totalidad de los eventos en determinada situación, involucrando hechos y eventos que conforman su ambiente
• Cada hecho o evento se interrelaciona de modo dinámico con los demás para influir o dejarse influir por ellos
• Campo psicológico: patrón organizado de las percepciones de un individuo, que adapta su manera de ver y percibir las cosas al medio que lo rodea.
• Ambiente psicológico: lo que la persona percibe e interpreta del ambiente externo.
• Modelo de comportamiento humano C=f(Persona,Mambiente.

Teoría de la disonancia cognitiva

La persona se siente mal y procura escapar del conflicto íntimo adoptando una posición, ya sea:

• Reducir la relación disonante cambiando sus conocimientos personales para sintonizarlos o adecuarlos a la realidad externo. Cambio de comportamiento.
• Reducirla intentando cambiar la realidad externa, adatándola a sus conocimientos. Mantiene sus convicciones e intenta cambiar el mundo para adecuarlo a ellas.
• Si no pude cambiar sus conocimientos personas ni la realidad externa, la persona convive con el conflicto de la relación disonante o incoherente.

El comportamiento de las personas se basa más en sus percepciones personales y subjetivas que en los hechos objetivos y concretos de la realidad, es decir, no cuenta la realidad sino la manera personal e individual de verla e interpretarla.

Jerarquías de las necesidades, segundo maslow

Aspectos:

• Una necesidad satisfecha no motiva ningún comportamiento, solo las no satisfechas influyen en el comportamiento y lo encaminan al logro de objetivos individuales
• El individuo nace con un conjunto de necesidades fisiológicas innatas o hereditarias. Satisfacción cíclica de las necesidades fisiológicas.
• A partir de cierta edad, el individuo comienza un largo aprendizaje de nuevos patrones de necesidades de seguridad
• Luego de controlar las necesidades fisiológicas y de seguridad, aparecen las sociales, de autoestima y de autorrealización.
• Las necesidades más elevadas no surgen a medida que las más bajas van siendo satisfechas, varias necesidades influyen simultáneamente en un individuo, pero las más bajas siempre predominan a las más altas.
• Las necesidades más bajas requieren in ciclo motivacional rápido y las más altas uno más largo.

Teoría de los dos factores, de Herzberg

Ésta teoría afirma:

• La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las actividades desafiantes y estimulantes en el cargo: factores motivadores.
• La insatisfacción en el cargo depende del ambiente, de la supervisión, de los colegas y del contexto general del cargo: factores higiénicos.

Cuadro comparativo Maslow-Herberg 

Maslow	Herzberg	Ejemplo
Necesidades de autorrealización	Motivacionales	El trabajo en sí, Responsabilidad, Progreso, Crecimiento
Necesidades del ego (autoestima)		Realización, Reconocimiento, Estatus
Necesidades sociales	Higiénicos	Relaciones interpersonales, Supervisión, Colegas y subordinados
Necesidades de seguridad		Supervisión técnica Políticas administrativas y empresariales Estabilidad en el cargo
Necesidades fisiológicas		Condiciones físicas de trabajo Salario, Vida personal

Modelo situacional de motivación, de Vroom

Reconoce las diferencias individuales. En cada individuo existen 3 factores que determinan la motivación para producir:

• Los objetivos individuales: fuerza de voluntad para alcanzar objetivos.
• La relación que el individuo percibe entre la productividad y el logro de sus objetivos individuales.
• La capacidad del individuo para influir en su nivel de productividad, en la medida en que  cree poder hacerlo.

Una persona puede desear un aumento en la productividad si presenta:

• Objetivos individuales: expectativas.
• Relación percibida entre productividad y logro de objetivos individuales: recompensas.
• Capacidad percibida de influir en su nivel de productividad: relaciones entre expectativas y recompensas.

Vroom propone un modelo de expectativa de la motivación basado en objetivos intermedios y graduales que conducen a un objetivo final, para así explicar la motivación para producir: expectativa – resultado intermedio – resultados finales.

Teoría de la expectativa: La motivación para el desempeño es igual al cociente entre las necesidades  no satisfechas más las creencias de que el dinero satisfará las necesidades sobre la creencia de que la obtención de dinero requiere desempeño.