Evaluación del desempeño en el sector privado

¿Qué es la evaluación del desempeño?

Es una herramienta de gestión que sirve para evaluar el saber (conocimientos y destrezas), el hacer (habilidades y experiencia) y el ser (valores, rasgos de personalidad y actitudes) que poseen los trabajadores como competencias para sus puestos de trabajo.

También ayuda a determinar los comportamientos en el área de trabajo, la existencia de problemas en la integración de un empleado o el crecimiento profesional y personal dentro de la organización.

Factores que afectan el desempeño:

• El esfuerzo individual: valor de las recompensas y percepción de que las recompensas dependen del esfuerzo.
• Las Capacidades del individuo.
• Desempeño en el cargo.
• Percepción acerca del papel desempeñado.

Barreras del sistema de evaluación:

• Falta de motivación de los responsables.
• Expectativas no realistas.
• Falta de apoyo directivo.
• Mal uso de los resultados.
• Problemas técnicos y de comunicación.
• Falta de acuerdo entre evaluado y evaluador.

¿Quién evalúa?

Deben llevarse a cabo de manera jerárquica vertical, es decir, el superior junto al soporte del encargado de talento humano, evalúa a sus empleados o personas a su cargo.

Otros mecanismos de evaluadores:

• Equipos de trabajo: evalúa el desempeño de cada uno de sus miembros.
• Comité de evaluación: conformado por empleados permanentes y transitorios de diferentes departamentos.
• Evaluador 360: refleja los puntos de vista de los diversos individuos involucrados en el trabajo del evaluado: gerente, cliente interno, equipo de trabajo, proveedor interno y otros gerentes.

Objetivos de la evaluación del desempeño

En la organización:

• Revisar los criterios de selección.
• Estimular a los empleados para que consigan mejores resultados
• Valorar a los empleados objetivamente.
• Detectar el nivel de adecuación de la persona al puesto-
• Completar la política de compensaciones en función de objetivos y desempeño en el puesto.
• Detectar problemas interpersonales y contribuir a mejorar el clima laboral.
• Obtener datos para el plan de carrera, formación y desarrollo de cada persona en la empresa.

Para los evaluadores:

• Fomentar la comunicación.
• Dar a conocer a los evaluados sus puntos fuertes y sus áreas de mejora.
• Dar información a los evaluadores sobre pautas para mejora de su trabajo.

Para el evaluado:

• Conocerán cómo se percibe su trabajo.
• Conocerán cómo mejorar su desempeño
• Identificar sus puntos fuertes y débiles como profesional
• Fomentar la cooperación y la comunicación entre responsables y subordinados.

Pasos para elaborar una evaluación del desempeño

1. Definir objetivos medibles: Debe llevarse a cabo una reunión personal entre el jefe y cada trabajador directamente bajo su cargo, para establecer claramente los objetivos individuales que debe cumplir el trabajador en su puesto de trabajo, para el período iniciado en el que se realizará la evaluación del desempeño. Se deben establecerse indicadores y la forma de calcularlos. Estos objetivos deben estar alineados con la estrategia de la empresa y deben ser específicos, medibles y alcanzables por el trabajador durante el proceso de evaluación del desempeño.

2. Identificación de conductas y comportamientos esperados: Debido a la naturaleza algo subjetiva de la observación y calificación de conductas, debe establecerse y describirse con cada competencia y/o comportamiento fijando indicadores conductuales.

3. Seguimiento: Los responsables deben realizan un seguimiento permanente al trabajo de los empleados con la finalidad de generar retroalimentación constructiva y constante sobre su desempeño fijando un periodo para revisar el desempeño del trabajador, lo esencial de esta fase es el acompañamientos: respaldo y seguimiento para asegurar que se cumplan los objetivos.

4. Evaluación: El objetivo de esta fase no es simplemente juzgar el propio desempeño, sino revisar lo que se ha hecho bien así como aquello que  se puede mejorar para construir una base de datos del éxito y las oportunidades de mejora.

5. Reconocimiento: En esta se deben tomar en cuenta a los jefes para engranar los resultados de desempeño a los incrementos salariales o bonos, o a las premiaciones públicas, entre otros mecanismos de reconocimiento. Es necesario el reconocimiento de manera tangible o intangible para que se refuerce de manera positiva el buen desempeño de los trabajadores.

Métodos de evaluación del desempeño

1. Método de escala gráfica: pueden ser escalas gráficas continuas (son escalas donde apenas los dos puntos extremos están definidos y la producción del desempeño podría hacerse en cualquier punto de línea), semicontinuas (inclusión de puntos intermedios entre los puntos extremos para facilitar la evaluación) y discontinuas (donde la posición de las marcas ya están previamente fijadas y el evaluador deberá escoger una de las marcas para medir el desempeño del evaluado).

Ventajas:

• Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de aplicación simple.
• Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación.

Desventajas:

• No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al instrumento y no éste a las características del evaluado
• Está sujeto a distorsiones e evaluación e interferencias personales de los evaluadores, es decir, el evaluador califica al trabajador con su juicio personal y no con su criterio netamente profesional.

2. Método de elección forzada: consiste en evaluar el desempeño de los trabajadores por medio de frases descriptivas, que enfocan determinados aspectos del comportamiento.

Ventajas:

• Evita el efecto de generalización en la evaluación.
• Elimina la influencia personal del evaluador.
• No requiere entrenar al evaluador para la aplicación.

Desventajas:

• Planificación y construcción del instrumento muy complejas.
• Los resultados no proporcionan una visión global.
• No produce realimentación de los datos ni comparaciones.
• El evaluado no tiene participación.

3. Método de investigación de campo: se realiza por medio de entrevistas por lo tanto hay comunicación entre el evaluador y el evaluado, es un método más complejo y tiene un costo operacional alto y retardo en el procedimiento.

Los pasos son:

• Evaluación inicial: el desempeño de cada funcionario se evalúa inicialmente en uno de los tres aspectos siguientes: Desempeño más que satisfactorio, desempeño satisfactorio, desempeño menos que satisfactorio.
• Análisis o evaluación suplementaria: una vez definida la evaluación inicial del desempeño de cada funcionario, ese desempeño pasa a ser evaluado con mayor profundidad a través de preguntas del especialista al jefe.
• Planeamiento: una vez analizado el desempeño se elabora un plan de acción, que puede implicar: asesoría, readaptación, capacitación, desvinculación y promoción.
• Seguimiento: se trata de una verificación o comprobación del desempeño de cada funcionario.

4. Método de incidentes críticos: observación y registro de los hechos excepcionalmente positivos y excepcionalmente negativos.

Ventajas:

• Es una técnica económica que suministra buenas informaciones.
• Ayuda al acentuar los rasgos o aspectos que hacen más vulnerable al sistema utilizado por la organización.
• Es apropiada para identificar eventos menos usuales y que no serían tenidos en cuenta por otras técnicas.
• Debido a que los incidentes de comportamiento son específicos, pueden facilitar la retroalimentación y el desarrollo del empleado.

Desventajas:

• La técnica se apoya en los informes de personas y requiere veracidad y objetividad, algo a veces difícil por la inevitable orientación individual en la misma forma de experimentar una situación.
• Hay que contar con fallos o distorsiones en la memoria.
• La técnica subraya sólo eventos no ordinarios, y puede pasar por alto situaciones de continúo riesgo.

Resultados de la evaluación

Mediante la evaluación del desempeño se logra:

• Ascender en la carrera como resultado del periodo de prueba.
• Otorgar incentivos.
• Planificar capacitación.
• Determinar la permanencia en el puesto de trabajo.